코로나19로 인한 사회적 거리두기가 장기화됨에 따라 기업의 내부 커뮤니케이션에도 큰 변화가 생겼습니다. 대면 활동보다는 화상 회의 등 비대면의 활동들이 늘어나기 시작한 것인데요. LG에너지솔루션은 신입사원 교육을 온라인 과정을 통해 운영하며 비대면 상황에서도 신입사원들이 충분히 교육을 받을 수 있도록 지원해왔습니다. 온라인 교육은 많은 장점을 가지고 있었지만 사회적으로 실재감을 느낄 수 없고, 동기들과의 소통 등 상호 교류가 어렵다는 등 단점 역시 존재했는데요. 이러한 점을 보완하기 위해 LG에너지솔루션은 최근 ‘메타버스’를 이용해 신입사원 교육을 진행했습니다. 메타버스 플랫폼 중 하나인 ‘게더타운’을 통해 신입사원 교육을 진행한 것은 물론, 배터리 제조공정을 교육하기 위해 3D 게임을 제작해 공장을 체험해 볼 수 있도록 만들었다고 하는데요. 스마트한 온택트 교육을 기획한 LG에너지솔루션 인재개발팀과 조직문화팀의 실무자들을 만나 이야기를 들어보았습니다.
Q. ‘조직문화팀’, ‘인재개발팀’이라는 이름이 생소한 분들도 계실 텐데요. 간단한 소개 부탁드립니다.
(인재개발팀 함유경 선임)
인재개발팀은 임직원분들의 역량 개발을 위해 다양한 교육 기회를 제공해드리는 부서입니다. 현재 임직원분들께서 잘 알고 계신 LB부터 신규입사자 교육, 슬기로운 팀장생활, 외국어 AI 튜터 등 직급 및 필요 역량에 따라 다양한 프로그램을 기획 및 운영하고 있습니다.
(조직문화팀 이경민 책임)
조직문화팀은 현 사업상황에서 요구되는 행동양식으로 구성원들을 이끌기 위해 이들의 경험을 디자인하는 일을 하고 있습니다. 예를 들어 우리 사업에는 적극적인 협업과 정보 공유가 꼭 필요한데요. 협업에 대한 긍정적 경험을 쌓을 수 있도록 시너지가 극대화되는 시스템을 디자인 한다든지, 사용 언어가 달라 소통에 어려움을 겪지 않도록 번역 시스템을 구축한다든지 하는거죠. 이런 경험들이 모이면 행동양식과 문화로 자리잡게 됩니다.
Q. 두 부서 모두 많은 고민과 연구가 필요하다는 생각이 들어요. 이런 직무적 특성이 일상에도 영향을 주나요?
(인재개발팀 박종주 책임)
‘어떻게 하면 이 내용을 쉽고 재밌게 설명할 수 있을까?’ 고민하는 편입니다. 또, 새로운 물건을 사면 꼭 제품사용서를 꼼꼼히 읽어본다든지, ‘공부법’, ‘적응하는 방법’ 등에 대해서 관심이 많아요.
(인재개발팀 박다예 선임)
새로운 콘텐츠나 공간을 발견했을 때 ‘이런 아이디어는 누가 어떻게 기획했을까?’라는 생각을 하게 된 것 같아요. 반대로 어떤 허점 같은 게 보이면, ‘담당자는 알까? 알려줘야 하나?’ 이런 생각을 가끔 하기도 합니다. (웃음)
(인재개발팀 함유경 선임)
가끔 유튜브를 보다가 ‘아 이런 영상은 교육 때 틀면 효과적이겠다!’고 생각이 들고, 좋은 노래 들으면 ‘교육 중간 쉬는 시간에 틀면 좋겠다!’라고 생각하곤 합니다.
(조직문화팀 이경민 책임)
가족을 만나거나, 친구를 만나서 서로의 직장생활 이야기를 할 때가 있죠. 그럼 머릿속으로 그 회사에 대해 저만의 이미지를 그리게 돼요. 인원 구조는 어떻고, 리더들의 스타일은 어떨지… 그러다 보면 회사 분위기나 애로사항을 상상하기도 하고, 서베이를 한다면 어떤 의견들이 나올지 상상하게 됩니다.
Q. 새롭게 출발하는 LG에너지솔루션이 지향하는 교육과 인재육성, 조직문화는 어떤 것인가요?
(인재개발팀 함유경 선임)
LG에너지솔루션의 새로운 교육 추진방향은 임직원들이 자기주도적인 학습을 통해 적시에 자신의 포지션에 온보딩 하고, 조기전력화 될 수 있도록 지원하는 것입니다. 여기서 인재개발팀의 역할은 구성원들이 성장 니즈를 스스로 구조화할 수 있도록 지원하고, 필요한 콘텐츠를 적시에 적합한 대상에게 제공하며, 데이터 기반의 적합한 컨텐츠를 애자일 하게 제공하는 시스템적 환경 및 학습 문화를 조성하는 것입니다.
(조직문화팀 이경민 책임)
제가 생각하는 조직문화의 지향점은 ‘시너지’입니다. 우리가 제공하는 경험들은 적어도 우리 구성원들이 무언가를 하는데 시너지를 주는 것이어야 한다고 생각해요. 교육을 통한 지식 전달은 물론이고 선배들의 업무 노하우를 전하는 멘토링, 구성원들간의 네트워킹, 리더들의 비전 제시, 심지어는 내가 지금 앉아있는 의자와 사무공간까지도요. 이러한 크고 작은 경험들이 시너지가 되어 모든 구성원들이 함께 성장하길 바라는 마음입니다.
Q. 신규 입사자를 위한 메타버스 프로젝트를 진행하셨다고 들었어요. 프로젝트를 진행하면서 기억에 남는 에피소드가 있나요?
(인재개발팀 함유경 선임)
아무래도 처음 시도하는 일이었기 때문에, 게더타운이라는 플랫폼을 익히고 기능을 파악하면서, ‘신입사원분들이 이 플랫폼을 생소해 하거나 어려워하지 않을까?’ 또는 ‘게더타운 안에서 길을 잃거나 헤매면 어쩌지?’ 등등 걱정이 많았는데, 이런 부분은 다 기우였답니다. 저희보다 습득이 빠른 신입사원분들은 10분 이내로 시스템에 적응하시고 매뉴얼 없이도 잘 참여하셔서, 뿌듯하기도 하고 동시에 ‘역시 젊은 친구들은 습득이 빠르구나..’ 싶었습니다. (웃음)
(인재개발팀 박종주 책임)
저의 경우 제조공정 게임을 구상하면서 일부 내용을 직접 스케치했는데, 이전 팀에서 몸소 배운 내용들이라(설비, 공정) 그 경험을 토대로 작성한 것이 게임으로 구현되어 굉장히 뿌듯하고 신기한 경험이었습니다. 또 한편으로 가상의 공간이긴 하지만 만나고 소통하는 시간이 매우 뜻깊게 느껴졌어요.
(조직문화팀 이경민 책임)
제조공정 게임은 여기 계신 개발 엔지니어 출신 박종주 책임님이 주로 도맡아서 해주셨는데요. 이런 게임은 전체 컨셉을 짜는 것은 물론 사소한 디테일들이 중요하잖아요. 그런데 경험을 토대로 실제 현장에서 일하는 방식, 공정의 모습, 프로세스, 협업 부서 및 방식, 이런 것들을 반영해 주셔서 저도 정말 많이 배우게 됐어요. 작년에 제가 구성원들의 VOE를 듣는 일을 했었는데, 각 직군별로 일하는 방식과 특징들이 머릿속에 정리되고 나니 ‘아 그래서 그때 그런 말을 하셨구나..’하고 이해를 넘어 공감이 되더라고요. 이렇게 게임을 통해 몰입하는 경험이 확실히 도움이 된 것 같아요.
Q. 게더타운과 3D게임에 대한 신입사원들의 반응이 어땠나요?
(인재개발팀 박다예 선임)
새로운 플랫폼을 통한 메타버스 경험을 모두 신기해하고 즐거워했습니다. 요즘 메타버스라는 키워드가 뉴스에 많이 등장하는데, 실제로 사용해봤던 신입사원은 극소수였거든요.
(인재개발팀 함유경 선임)
‘신문기사나 뉴스로만 접해왔던 메타버스를 신입사원교육에서 직접 경험해볼 수 있어서 놀랐다’라든지, ‘메타버스 시스템의 선진적인 도입을 통해 LG에너지솔루션이 젋은 기업이고, 트렌디한 기업이라고 느꼈다’라는 등 긍정적인 의견이 주를 이뤘습니다.
(조직문화팀 이경민 책임)
제조공정이 궁금했는데 이걸 게임 통해서 직접 해보니 재밌다는 의견도 있었고, 가상의 공간에서 다양한 경험을 할 수 있게 되어서 신기하고 기발하다는 의견도 있었습니다.
Q. 반응이 좋아서 정말 뿌듯하셨을 것 같아요. 이렇게 회사에서 일을 하며 에너지를 얻는 ‘차징 모먼트’가 또 있다면 소개해 주세요.
(인재개발팀 박종주 책임)
오창, 대전 사이트를 갈 때면 오랜만에 이전 팀 사람들과 이야기를 나눌 수 있어서 즐거워요. 본사에서는 63층 라운지의 끝내주는 뷰를 보며 동료들과 커피타임을 가지는 시간이 참 좋죠. 또 저의 경우 온라인 강의를 진행하는 경우가 종종 있는데 내가 마치 유튜버가 된 느낌으로 즐기려고 하는 편이에요. 재밌게 설명하기 위해 노력하고 있습니다. (웃음)
(인재개발팀 박다예 선임)
회사가 여의도 핫플레이스에 있잖아요. 팀원 또는 동기들이랑 맛있는 음식이나 커피를 마시면서 이야기하는 시간에 많이 충전되는 것 같아요. 또 열심히 일하고 나서 쓰는 휴가 때 가장 힐링 되는 것 같아요.
(인재개발팀 함유경 선임)
마음 맞는 사람들과 63층에서 커피 한잔 마시면서 IFC몰과 63빌딩을 내려다보고 있을 때나, 회의를 하다가 머리가 아파서 창 밖을 볼 때 ‘아, 정말 근무환경이 좋다…’라는 생각을 해요. 언제든 탁 트인 뷰를 보며 한숨 돌릴 수 있다는게 참 좋아요.
(조직문화팀 이경민 책임)
간혹 야근할 때 아무도 없으면, 이어폰 음악에 몸을 맡기며 일하곤 하는데요. 기분이 급 흥겨워지면서 ‘얼른 파바박 다 끝내버리고 가야지!’하게 된답니다. (웃음)
Q. 사회적 거리두기가 길어지면서 많은 사람들이 ‘언택트/온택트’에 익숙해지고 있어요. 앞으로 직원들의 교육이나 사내 소통은 어떻게 변하게 될까요?
(인재개발팀 박다예 선임)
맞습니다. 사회적 거리두기가 지속되면서, 오프라인 교육을 운영하기 어려워졌어요. 아마 앞으로도 온택트 방식으로 사내 교육이 이어질 것으로 예상합니다. 사내 교육에는 여러가지 기능이 있겠지만, 저는 그 중 네트워킹도 큰 부분을 차지한다고 생각하는데요. 온택트 방식을 유지하되, 어떻게 하면 좀 더 서로 친밀해지고 오프라인에서까지 이어지는 관계를 가져갈 수 있을지 계속해서 고민하고 개선해 나가야 할 것 같습니다.
(인재개발팀 함유경 선임)
저희가 이번 신입사원교육을 진행하던 7월만해도 코로나 거리두기 3단계였는데, 4단계로 격상되기도 하면서 당분간 비대면 교육은 불가피할 것 같습니다. 다만, 이번 신입사원교육 설문조사에서도 확인했듯이, 많은 분들이 대면교육을 그리워하고 있는데요. 가장 큰 이유는 아무래도 비대면 교육에서는 팀 활동이 제한적일 수 밖에 없고 그 과정에서 동기간의 유대감을 형성할 수 있는 기회가 적기 때문으로 보여요. 이런 점을 지속적으로 보완해 나갈 예정입니다. 온라인상에서도 강사 및 동기들과 실재감을 강하게 느낄 수 있는 전략을 강구하는 것이 저희의 다음 숙제가 되겠네요.
(조직문화팀 이경민 책임)
비대면 상황이 무조건 안 좋은 거라고 생각하시는 분들도 있는데, 그건 경험의 차이라고 봐요. 생각보다 비대면 상황에서도 몰입과 교류를 충분히 이끌어낼 수도 있거든요. 온라인 게임을 예로 들어볼까요? 현실 친구보다 게임 속의 길드원이 더 마음 편한 경험, 게임 좀 하신 분들은 있으실 거예요. 함께 퀘스트를 하면서 유대감과 성취감을 쌓거든요. 전 지금의 환경이 기회라고 생각해요. 다만, 모든 사람이 지속적으로 몰입하고 재미를 느끼면서도 부가가치나 성과를 낼 수 있는 콘텐츠가 되려면 설계에 굉장한 공을 들여야 할 겁니다.
Q. 앞으로 5년 뒤, LG에너지솔루션의 신규 입사자에 대한 교육은 또 어떻게 진화해 있을까요?
(인재개발팀 박종주 책임)
메타버스가 화두가 되고 있는 지금, 발빠르게 메타버스 환경을 교육에 도입했던 것처럼 5년 후에도 최신 기술을 교육에 적극 반영할 것이라고 생각합니다. 특히 우리는 기술교육이 매우 중요한데, 현재는 구축에 많은 비용이 드는 VR/AR 같은 시스템도 그때는 적극 활용할 수 있을 것 같아요. VR 체험 교육, AR 시뮬레이터 등 새로운 도구와 방법으로 기존의 교육을 계속 진화시키면서 교육 효과를 높이는 방향으로 나아갈 거라고 생각합니다.
(인재개발팀 함유경 선임)
코로나를 겪으면서 비대면 교육의 무궁무진한 가능성을 경험했기 때문에, 5년 뒤에는 대면 교육과 비대면 교육의 장점을 살린 Blended learning을 하고 있지 않을까 생각합니다. 이번 교육과정에서 게더타운을 진행하고 깨달은 점은 온라인 상에서도 학습자가 충분히 교육 실재감과 사회적 실재감을 느낄 수 있다는 것입니다. 자신이 직접 설정한 아바타로 학습 공간에서 움직이고, 강의장에 들어가서 카메라를 켜고, 서로 얼굴을 보며 주변 동기들과 대화하고 교육을 함께 듣는 것이 사실상 대면 교육과 큰 차이는 없는 것이니까요! 기술적인 부분만 뒷받침된다면, 5년 뒤에는 지금의 메타버스보다 더 업그레이드된 기술이 등장할 수도 있겠죠. 그렇다면 온라인상에도 충분한 인터랙션이 가능할 것이라고 생각합니다.